Perekrutan Tenaga Kerja

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Trilogy Software, Inc, di Austin, Texas, adalah salah satu perusahaan software yang pertumbuhannya paling cepat dlam industri ini, dengan penadapatan yang saat ini berkisar 100 juta dollar hingga 200 juta dollar. Mereka membanggakan diri atas budaya mereka yang unik dan modern. Banyak pendakatan mereka yang tidak bias kepada praktik bisnis, tetapi kelihatannya berhasil dalam lingkungan Trilogy yang sangat kompetitif dan berubah cepat. Tidak ada peraturan berpakaian daan karyawan membuat jam kerja sendiri, terkadang sangat panjang. Mereka cenderung untuk saling bersosialisasi ( rata-rata umur adalah 26), baik didapur kantor yang berisi penuh juga pada persitiwa dan perjalanan yang disponsori oleh kantor ke beberapa tempat sperti klub dansa setempat dan perjalanan ke Las Vegas dan Hawaii. Sebuah jagoan kantor telah berkembang dan sejarah umum dari perusahaan berumur deapan tahun telah melegenda. Tanggung jawab yang tiba lebih awal berat, dengan perilaku “ kerjakan saja sekarang” yang disalurkan dengan kerja praktik yang lama. Orang-orang baru diberikan beberapa minggu pelatihan intensif, yang dikenal sebagai Trilogy University dan partisipan menyebutnya “lebih menyerupai kamp latihan daripada sekolah bisnis.” Informasi diberikan seperti dengan “ selang kebakaran,” dan karyawan baru diharapakan untuk memberikan keahlian dan vitalitas mereka kepada segala hal yang mereka lakukan. Jeff Daniel. Direktur dari perekrutan perguruan tinggi/magang dan juga baru berumur 28, mengakui perusahan yang bersemangat dan tidak konvensional bukanlah pengusaha untuk semua orang. “ Tetapi, jelas merupakan sebuah lingkungan bagi orang yang bersemangat untuk dapat maju pesat.” Perusahaan mempekerjakan 700 orang yang bersemangat demikian. Para manajer Trilogy memahami bahwa pertumbuha cepat yang mereka cari bergantung pada memiliki staf dari orang-orang yang dapat mereka dapatkan, dengan cepat melatih dan memberikan tanggung jawab dan kebebasan yang luas sesegera mungkin. Pendiri CEO Joe Liemant mengatakan, “ Sebagai perusahaan software, orang adalah segalanya. Anda tidak dapat mendirikan perusahaan software terbesar berikutnya, yaitu yang kami usahakan disini, kecuali Anda secara total berkomitmen kepadanya. Tentu saja, para pemimpin setiap perusahaan mengatakan,’Orang adalaah segalanya.’ Tetapi, tidak bertindak demikian.” Trilogy berusaha mencari orang yang tepat sebagai bagian dari misi perusahaan. Para perekrut secara aktif mengejar orang yang paling baru bila mungkin tidak berpengalaman dalam pasar pekerjaan, mengadakan pekan karir dikampus dan divisi sains dan komputer untuk mencari orang berbakat dengan ambisi dan insting. Manajer puncak melakukan putaran pertamawawancara, memberitahukan si calon karyawan bahwa merekan akan didorong untuk berprestasi dan akan diberi penghargaan yang baik. Karyawan mengambil orang baru yang paling baik dan yang lainnya yang penting dikota saat mereka terbang ke Austin untuk kunjungan awal standar tiga-hari. Hari biasanya dimulai dengan wawancara yang meletihkan , tetapi diakhiri dengan bersepeda ke gunung, bersepatu roda dengan Roller Blade, atau main pereng-perngan dengan laser. Liemant dikenal sering datang untuk bertemu dan membujuk calon karyawan yang penting yang tidak ikut perjalanan itu. Dalam setahun belakangan ini, Trilogy memeriksa 15.000 daftar riwayat hidup, melakukan 4.000 wawancara dikampus, menerbangkan 850 calon karyawan untuk wawancara, dan mempekerjakan 262 lulusan perguruan tinggi yang merupakan sepertiga karyawan saat ini. Biaya per mempekerjakan adalah 13.000 dollar, Jeff Daniels percaya bahwa biaya itu tidak sia-sia. B. RUMUSAN MASALAH 1. Apa pengertian perekrutan? 2. Apa teknik perekrutan yang dibuat untuk pendekatan Trilogy yang tidak konvensional untuk menarik orang berbakat? 3. Apa elemen khusus dari budaya Trilogy yang paling mungkin menarik bagi karyawan? C. TUJUAN MAKALAH Agar kita mengetahui prosedur dari perekrutan tenaga kerja yang berbakat dan bersemangat. BAB II PEMBAHASAN A. PENGERTIAN REKRUTMEN Stoner mendefinisikan rekrutmen sebagai proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu. Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang memungkkinkan pihak manajemen untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifkasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Dalam upaya rekrutmen tenaga kerja untuk kepentingan organisasi maka organisasi perlu menentukan sifat dan keadaan jabatan yang akan dipangku oleh orang-orang yang diperlukan oleh organisasi. Dengan kata lain, perlu dilaksanakan suatu analisi jabatan atau pekerjaan maupun spesifikasai jabatan atau pekerjaan. Pada dasarnya rekrutmen tenaga kerja menggambarkan keinginan atau tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi atau persuhaan untuk memperoleh tenaga kerja guna mengisi lowongan yang ada. Hal itu meliputi: a. Jenis tenaga kerja yang dibutuhkan b. Kualitas dan kauntitas tenaga kerja yang di butuhkan c. Sumber tenaga kerja yang dibutuhkan d. Prosedur tenaga kerja yang dibutuhkan. B. TEKNIK PEREKRUTAN TENAGA KERJA Tentu saja sanagt dibutuhkan dalam setiap memlilih calon tenaga kerja yang baru, entah dari perusahaan apapun. Hal tersebut bertujuan agar nantinya perusaahn bisa mendaptkan tenaga kerja yang berkualitas adan juga mampu untuk ikut serta dalam mengembangkan perusahaan. Dengan adanya proses rekrutmendengan menggunakan dan memperhatikan tekniknya, tentu saja nantinya selain untuk memeamjukan perusahaan dan mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas juga mampu untuk menimalisir waktu, biaya dan juga dan keslahan dalam merekrut calon tenaga kerja. Jika teknik dalam proses rekrutmen tidak diperhatikan dengan baik, maka nantinya akan berdampak pada perusahaan seperti produktivitas yang terhambat, kemudian juga memakan banayak waktu serta biaya dan yang lainnya. Persaingan didalam mencari pekerjaan sekarang ini memenag semakin ketat sehingga hal tersebut juga sangat penting untuk berbagai perusahaan menerapkan standard agar nantinya didalam merekrut tenaga kerja bisa secara maksimal. Untuk beberapa caranya sendiri adalah seperti menentukan kriteria atau syarat-syarat yang kepada calaon tenaga kerja, kemudian juga saat proses rekrutmen diadakan beberapa tes seperti tes wawancara, tes tertulis, tes psikologi dan tes lainnya. Dengan melakukan beberapa tes kepada calaon tenaga kerja tentu saja nantinya perusahaan akan mengetahui karakter dan sifat pelamar kerja itu sendiri, selain itu juga bisa menganalisa serta menentukan apakah pelamar kerja tersebut layak atau tidak untuk masuk dalam perusahaan. Teknik rekrutmen calaon tenaga kerja dalam suatu perusahaan sendiri memang membutuhkan beberapa teknik yng harus diperhatikan, lalu apa saja teknik tersebut?. Berikut ini adalah dua teknik rekrutmen yang perlu diperhatikan: 1. Teknik Rekrutmen Sentralisasi Teknik ini merupakan teknik untuk rekrutmen yang mana dikelola oleh satu bagian dalam suatu perusahaanyang didasarkan dari depertemen itu sendiri. Biasanya dilihat dari segi mangementnya, namun bagi beberapa perusahaan teknik ini dinilai kurang begitu efektif. Hal tersebut karena memiliki kontrol dan juga kendali dari rekrut ini. Dengan demikina mungkin saja nantinya tidak sesuai dengan kebutuhan dari pada departemen atau bagian tersebut. Dalam penerapannya yang tepat menegenai kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal yaitu: a. Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan karenanya berpengaruh terhadap kuaalitas daripada perkiraan. b. Para manager cenderung memperkirakanterlalu tinngi jumlah pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tetntu bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-pelamar yang memang benar-benar berkualitas. c. Posisi-posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu persentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidaak memenuhi persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi persyaratan maasuk yang umum. 2. Teknik Desentralisasi Teknik ini merupakan teknik dalam merekrut calon tenaga kerja yang mana pengelolaanya diserahakan kepada masing-masingdari departemen yang membutuhkan tenaga kerja. Teknik ini sendiri memilki tujuan untuk bisa mendapatkan calon tenaga kerja yang profesional dan sesuai dengan standar bagian masing-masing. Untuk beberapa perusahaan beranggapan bahwa tekik cukup efektif untuk dilakukan hal tersebut karena nantinya setiap bagian yang membutuhkan tenaga kerja akan dapat menilai setiap pelamar kerja tersebut dan bisa disesuaikan dengan kebutuhan dari suati departemen tersebut. Namun teknik ini juga memiliki beberapa kendala seperti pihat dari pusat tidak memiliki kontrol dari teknik ini sehingga pihak pusat tidak tahu menahu mengenai pelamar kerja tersebut. Jadi itulah kedua teknik yang biasanya digunakan oleh suatu perusahaan dalam mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas serta memenuhi kualifikasi. Namun selain memperhatikan beberapa teknik dalam merekrut tenaga kerja, setelah nantinya terpilih tenaga kerja tersebut akan lebih nyaman dan juga sangat penting , salah satunya dengan memberikan beberapa motivasi agar nantinya tenaga kerja tersebut akan lebih nyaman dan juga bisa menegerjakan pekerjaannya dengan lebih baik dan maksimal. C. PENDEKATAN STRATEGIS UNTUK PEREKRUTAN Sebuah pendekatan strategis untuk perekrutan, seperti diperlihatkan pada figur 1-1, menjadi bertambah penting seiring berubahnya pasar tenaga kerja menjadi lebih kompetitif. Usaha-usaha perencanaan SDM strategis membantu menyesuaikan strategi denagn tujuan dan rencana organisasional. Keputusan-keputusan yang diambil mengenai perekrutan menentukan tidak hanya sejenis dan jumlah pelamar, tetapi juga seberapa sulit dan berhasilnya usaha-usaha perekrutantersebut. Bahkan selama periode pengurangan perekrutan, menerapkan rencana jangka panjang berarti juga menjaga hubungan dengan sumber-sumber perekrutan diluar untuk memelihara penglihatan, selain memelihara jalur perekrutan karyawan dalam organisasi. Aktivitas ini memungkinkan manajemen mencocokkan aktivitas perekrutan dengan rencana-renca organisasional dan sumber daya manusia. D. SUMBER PEREKRUTAN TENAGA KERJA Startegi perekrutan dan keputusan kebijakan di perlukan untuk mengidentifikasi tempat perekrutan, siapa yang direkrut dan bagiamana perekrutan akan dilakukan. Suatu keputusan pertama menentukan tingkat penggunaan sumber-sumber internal atau eksternal dan metode-metode mana yang akan digunakan. Baik mempromosikan dari dalam organisasi (perekrutan internal) maupun mempekerjakan dari luar organsasi (perekrutan eksternal) untuk menigisi lowongan masing-masing mempunyai keuntungan dan kerugian. Figur 1-2 memperlihatkan beberapa keuntungan dan kerugian dari perkerutan internal versus eksternal. Kebanyakan pemberi kerja menggabungkan penggunaan dari metode internal dan eksternal. Organisasi yang mengahadapi lingkungan dn kondidi kompetitif yang berubah dengan cepat mungkin harus menempatkan penekanaan lebih besar pada sumber-sumber eksternal sebagai tambahan pada pengembangan sumber-sumber internal. Tetapi, untuk organisasi yang berada dalam lingkungan yang berubah perlahan, melakukan promosi dari dalam akan lebih cocok. Figur 1-2 Keuntungan dan Kerugian dari Sumber Internal dan Eksternal Sumber Perekrutan Keuntungan Kerugian Internal • Semangat dari orang dipromosikan • Penilian kemampuan yang lebih baik • Biaya yang lebih rendah untuk beberapa pekerjaan • Motivator untuk kinerja yang baik • Meyebabkan pergantian kepemimpinan melaui promosi • Hanya perlu merekrut staf di tingakatan yang paling dasar • “ Perkawinan sedarah” • Kemungkinan menyebabkan turunnya semangat bagi mereka yang tidak dipromosikan • Persaingan “politis” untuk mendapat promosi • Kebutuhan akan program pengembangan manajemen. Eksternal • “Darah” baru membawa perspektif baru • Lebih mudah dan cepat daripada melatih profesional • Tidak ada kelopok pendukung politis dalam organisasi • Dapat membawa wawasan industri baru • Mungkin orang yang terpilih akan “cocok” dengan pekerjaan atau organisasi • Dapat menyebabkan turunnya semangat bagi kandidat internal yang tidak terpilih • “Penyesuain” atau waktu orientasi yang lebih lama A. Perekrutan Internal Memutuskan untuk melakukan perekrutan internal dengan keuntungan-keuntungan yang telah disebutkan berarti menggunakan berbagai sumber yang dikembangkan dan dikelola dalam oranisasi. Proses Perekrutan Internal Penarikan organisasi dari basis data, pengumuman-pengumuman pekerjaan, promosi dan transfer yang menyediakan sisitem yang memungkinkan karyawan yang ada untuk berpindah ada pekerjaan lain. Rancangan dari proses ini menggariskan cara bagi karyawan untuk “muncul di permukaan” dan dipertimbangkan untuk lowongan-lowongan yang ada. Mengisi lowongan secara interlan dapat menambah motivasi bagi karyawan untuk tinggal dan tumbuh dalam organisasi yang dibandingkan untuk mengejar kesempatan karier diluar. 1. Basis Data Organisasional Penggunaan yang semakin meingkat dari sisitem informasi sumber daya manusia memungkinkan anggota staf SDM untuk memelihara informasi latar belakang PKK dari karyawan yang ada. Ketika lowongan dibuka, spesialis SDM dapat mengakses basis data dengan memasukkan kebutuhan-kebutuhan pekerjaan dan kemudian menerima daftar dari karyawan yang ada yang memenuhi kebutuhan pekerjaan tersebut. Keuntungan dari adanya basis data tersebut adalah bahwa mereka dapat dihubungkan pada aktivitas-aktivitas SDM lainnya. Dengan basis data, kesempatan internal untuk invidu-invidu dapat diidentifikasi. Profil karyawan terus menerus diperbarui untuk memasukkan hal-hal seperti pelatihan tambahan atau pendidikan yang telah diselesaikan. 2. Pengumuman Pekerjaan Cara untuk merekrut karyawan untuk pekerjaan dalam organisasi adalah melalui pengumuman pekerjaan (job posting), sebuah sistem dimana para pemberi kerja menyediakan akan adanya lowongan pekerjaan dan calon karyawan merespon dengan melamar untuk lowongan yang diminati. Meskipun dengan cara yang berbeda-beda, tujuan dari pengumuna pekerjaan adalah untuk menyediakan kesempatan bagi para karyawan untuk berpindah dalam organisasi. Ketika mengadakan dan mengelola sistem pengumuman pekerjaan. 3. Promosi dan Transfer Pekerjaan Banyak organisasi memilih untuk mengisi lowongan melalui promosi atau transfer dari dalam jika dimungkinkan. Meskipun sering kali berhasil. Promosi dan transfer dari dalam juga mempunyai beberapa kekurangan. Kinerja seseorang pada satu pekerjaan belum tentu dapat menjadi prediktor yang baik pada kinerja dipekerjaan yang lain, karena pada pekerjaan yang baru mungkin membutuhkan keterampilan-keterampilan baru. Seiring karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke pekerjaan lain, individu-individu harus direkrut untuk menggatikan pekerjaan mereka yang kosong. Kebanyakan organisasi, promosi mungkin bukan cara yang efektif untuk mempercepat pergerakan ke atas dari individu-individu golongan yang dilindungi dalam organisasi jika hal ini merupak perhatian organisasional. B. Perekrutan Eksternal Banyak sumber eksternal yang berbeda tersedia untuk perekrutan. Dalam beberapa pasar tenaga kerja yang ketat lebih dari satu sumber dan metode mungkin dapat digunakan dalam manarik kandidat-kandidat untuk berebagai pekerjaan yang tersedia dalam organisasi. Beberapa dari metode yang menonjol akan dibahas berikut ini. 1. Perekrutan di Perguruan Tinggi dan Universitas Pada tingakt perguaruan tinggi atau univeristas, perekrutan mahasiswa adalah sebuah sumber signifikan untuk profesional tingakt pemula dan karyawan-karyawan teknis. Perekrutan perguruan tinggi dapat menjadi mahal, maka dari itu sebuah organissi harus menentukan apakah pekerjaan yang akan diisi benar-benar memerlukan orang-orang dengan gelar perguruan tinggi. Banyak pekerjaan hebat tidak membutuhkannya, meski begitu banyak para pemberi kerja yang bersi keras mengisinya dengan lulusan perguruan tinggi. 2. Perekrutan di Sekolah Sekolah menengah aras atau sekoah-sekolah kejuruan/teknik menjadi sumber karyawan baru yang bagus untuk beberapa organisasi. Banyak sekolah yang mempunyai bimbingan terpusatt atau kantor penempatan kerja. Para pemberi yang terliabat dalam perencanaan SDM mengenali bahwa menarik murid-murid dengan kepabilitas mungkin harus dimulai dari sekolah menengah umum. 3. Serikat Pekerja Serikat pekerja adalah sumber pekerja dari jenis-jenis tertentu. Dalam beberapa industri, sperti konstruksi serikat pekerja tersebut mempunyai tradisi menyediakan pekerja untuk para pemberi pekerja. Sebuah kelompok pekerja biasanya tersedia melalui serikat pekerja, dan apara pekerja dapat diutus melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentuuntuk memenuhi kebutuhan pemberi kerja. E. PROSES REKRUTMEN TANAGA KERJA Tujuan utama dan prose perekrutan adalah mendapatkan tenaga kerja yag tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan diperusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan baiaya yang tidak sedikit, dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekruitmen itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena memerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efesiensi, produktifitas, dan merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang disekitarnya. Pada saat ini, persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin ketat. Perusahaan serigakli mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat ada banyak kandidat yang tersedia, tetapi sangat sedikit yang memilki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral lerja dan budaya “bapakisme” yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan keterampilan si petugas rekrutmrn, perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen secara maksimal. Pelaksaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting , krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat bergntung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan. Proses pelaksaan rekrutmen biasanya terdiri dari beberapa lankah atau tahapan. Berikut ini langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam rekrutmen: a. Mengidentifikasi jabatan yang lowong b. Mencari informasi jabatan mealaui analisis jabatan c. Menetukan calon yang tepat d. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat e. Memanggil calon yang dianggab memenuhi persyartan jabatan f. Menyaring atau menyeleksi kandidat g. Membuat penawaran kerja h. Mulai bekerja. F. METODE PEREKRUTAN TENAGA KERJA Walaupun perusahaan mempunyai reputasi sangat menonjol menarik pelamar bahkan juga tidak ada pekerjaan, namun perusahaan itu masih harus mencari tenaga ahli khusus. Kebnyakan organisasi mendapati bahwa mereka harus berusaha keras menemukan personalia yang baik. Peraturan pemerintah menghendaki agar pencarian itu diadakan sedemikian rupa, sehingga proporsi wanita dan anggota kelompok minoritas yang memadai dimasukkan dalam kelompok bakat yang akan di evaluasikan. Adapaun metode perekrutan tenaga kerja yang digunakan dibeberapa perusahaan yaitu sebagai berikut: 1. Metode Informal Dua pertiga dari karyawan yang baru dipekerjakan mengetahui mengenai pekerjaan baru mereka melalui perekrutan tenaga kerja secara tiidak resmi ( penganjungan dari teman dan datang secara spontan kekantor penempatan tenaga). Organisasi dapat mempergunakan pola ini dengan cara mendorong para karyawan unntuk memeinta teman-teman mereka melamar lowongan yang ada. 2. Dinas Penempatan Tenaga Pemerintah Dinas penempatam tenaga pemerintah dihampir semua kota besar. Mereka tidak meminta bayaran baik dari majikan ataupun pekerja untuk jasa mereka, karena mereka mempunyai tanggung jawab um um untuk melayani keduanya. Kantor pemerintah untuk penempatan kerja berhubungan erat dengan maslahat asuransi pengangguran. 3. Kantor Penempatan Tenaga Swasta Mereka cenderung mengkhususkan dari pada pekerjaan dan profesi tertentu, misalnya tata usaha, keahlian, penerbitan. Merekrut tenaga kerja untuk kedudukan tingkat tinggi memerlukan perundingan yang halus. Kebanyakan yang eksekutif yang dicari oleh “pemburu kerja” masih bekerja, tetapi mengisyratkan secara rahasia bahwa mereka bersedia untuk “mempertimbngkan masalahnya” 4. Iklan Iklan dlam surat kabar, melalui stasiun radio lokal, dalam majalah dagang, atau dalam majalah perkumpulan profesional, biasanya menarik banyak sekali tetapi yang mutunya sangat berbeda-beda. Kelompok yaang lebih homogen akan memberikan tanggapan kepada iklan dalam majalah “Kontraktor” misalnya daripada iklan dalam surat kabar nasional. Demikian pula, surat kabar yang melayani pembaca minoritas akan berguna untuk merekrut anggota dari kelompok itu. 5. Hubungan Profesinal Jika tenaga kerja lebih profesional, perusahaan merekrut tenaga itu melalui jaringan-jaringan hubungan pribadi dan pasar tenaga kerja kecil yang khusus. Bahkan dinegara sebesar Amerika Serikat , sejumlah besar orang yang mempunyai pendidikan dan pengalaman kerja yang sama saling mengenal. Melalui rapat-rapat kumpulan kejuruan, konvensi profesional, rapat-rapat pengembangan eksekutif yang disponsori oleh universitas dan kelopok-kelompok manajemen, dan hubungan sehari-hari, para manajer dan ahli teknik mengembangkan lingkungan kawan yang luas. G. PEREKRUTAN TENAGA KERJA YANG LEBIH BERAGAM Perekrutan tenaga kerja yang lebih beragam dialkukan bukan hanya secara sosoal. Hal ini adalah kebutuhan, karena naiknya calon dari kelompok minoritas, pekerja yang lebih berumur, dan para wanita. Untuk melakukannya berarti harus dengan langkah spesifik dalam merekrut kelompok ini. 1. Merekrut Orang Tua Tunggal Sekitar dua-pertiga dari semu ornag tua tunggal menajdi tenaga kerja saat ini, dan kelompok ini adalah sumber calon tenaga kerja yang penting. Menarik orang tua tunggal dimulai dengan memahami permaslahan yang mereka temui dalam menyeimbangkan kerja dan kehidupan keluarga . Dalam sebuah survei, orang tua tunggal (mayoritas janda) mengatakan tanggung jawab pekerjaan mereka terganngu dnegan kehidupan keluarga. Mereka menggambarkan tantangan melakukan pekerjaan yang baik dan orang tua baik, banyak mengungkapkan perasaan atas kedua usaha tersebut. 2. Para Pekerja Yang Telah Berumur Sebagai Sumber Calon Para pengusaha mencari para pekerja yang telah beumur sebagi sumber perekrutan, karena beberapa alasan. Pertama adalah masaalah pasokan. Karena pembelian saham, dan pensiun dini, banyak pekerja yang pensiun lebih awal telah siap dan bersedia masuk kembali ke dalam paar pekerjaan. Merekrut pekerja yang telah berumur melibatkan atau slah satu atau semua sperti iklan, agen pekerjaan dan seterusnya, tetapi dengan prosfektif yang berbeda. Juga membutuhkan SDM yang komprehensif agar perusahaan menjadi tempat yang menarik bagi mereka. 3. Merekrut Kelompok Minoritas dan Wanita Ppetunjuk untuk merekrut prkerja yangg telah berumur juga diterapkan untuk merekrut kelompok minoritas dan wanita. Dngena kata lain Anda harus merumuskan rencan komprehensif unutk menarik dan mempertahnkan kelompok ini. 4. Pencarian Bakat Secara Global Perekrutan secara internasional adalah penting untuk beberapa alasan. Terkadang pengusaha tidak memiliki pilhan lain, sebagi contoh, banyak pengusaha AS mencari karyawan yang spesikasi keahlian teknologi-tinggi di Inggris, Jerman dan Eropa Barat untuk mengisi lowongan yang diutuhkan di AS. H. KENDALA DALAM REKRUTMEN TENAGA KERJA Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus mnyadari bahwa mereka menghadapi berbagai kendala. Berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunujukkan bahwa kendala yang bisa dihadapi iitu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan para pencari tenaga kerja sendiri dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan diamana organisasi bergerak. Hal- hal penting yang perlu mendapat perhatian yang dipertimbangkan para tenaga kerja untuk melamar pekerjaan tersebut di antara lain adalah: 1. Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat. Pernyataan yang terlalu umum seperti itu sering menempatkan pencari tenaga kerja pada posisi yang sulit karena sukarnya menerjrmahkan keinginan para manajer itu dalam praktek rekrutmen. 2. Seing dalam mengelola sumber daya manusian pengertian “berpengalaman sekian tahun” diidentikkan dengan “ miliki masa depan sekian tahun.” Padahal kedua hal tersebut berbeda sekali. Artinya, jika seseorang tidak bertumbuh dalam kemampuan, keterampilan dan kematangan jiwa, seseorang bisa saja mempunyai masa kerja bertahun-tahun, tetapi sesungguhnya yang bersangkutan tidak punya pengalaman apa-apa. 3. Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan mungkin juga biaya yang besar. Oleh karena itu perlu diyakini benar terelbih dahulu bahwa pengalaman yang dipersyaratkan itu benar-benar dituntut oleh pekkerjaan yang sedang lowong. 4. Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tingi berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan tentang imbalan yang wajar diterimanya. Jika tidak, yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang merekrutnya.. 5. Jika ternyata kemudian bhawa tenaga kerja baru yang tidak menuntut pengalaman seperti dipersyaratkan pada waktu direkrut, sangat mungkin tenaga kerja baru itu akan bosan atau bbahkan tidak bertahan lama dalam organisasi. Jika hal sepperti itu terjadi berarti waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan untuk merekrutnya merupakn pemborosan yang sulit dipertanggungjawabkan. BAB III K PENUTUP A. KESIMPULAN Perekrutan adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kaulifaid untuk jabatan/ pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang memungkkinkan pihak manajemen untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifkasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Dalam upaya rekrutmen tenaga kerja untuk kepentingan organisasi maka organisasi perlu menentukan sifat dan keadaan jabatan yang akan dipangku oleh orang-orang yang diperlukan oleh organisasi. Dengan kata lain, perlu dilaksanakan suatu analisi jabatan atau pekerjaan maupun spesifikasai jabatan atau pekerjaan. Pada dasarnya rekrutmen tenaga kerja menggambarkan keinginan atau tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi atau persuhaan untuk memperoleh tenaga kerja guna mengisi lowongan yang ada. DAFTAR PUSTAKA Robert L. Mathis, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Salemba Empat: 2009 Prof. Dr. Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara: 2010 Drs. H. Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya ManusiaI, Bandung, Pustaka Setia: 2010 Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Indeks: 2004 George Strauss, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Karya Unipress: 1991